Trả lời:

TRẢ LỜI

Theo quy định tại Khoản 1, và điểm a, b, Khoản 2, Điều 107, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về làm thêm giờ:

“1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;”.

Như vậy, thời gian trước và 02 tháng gần đây, số giờ làm thêm của chị A không quá 50% số giờ bình thường trong 01 ngày và tổng số giờ làm việc bình thường và số gời làm thêm đều không quá so với quy định 12 giờ/ngày và 40 giờ/tháng. Nếu như việc bố trí làm thêm này đã nhận được sự đồng thuận của chị là đúng với quy định của pháp luật.

Tại Khoản 1, Điều 111, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghỉ hàng tuần:

“Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày”.

Căn cứ vào quy định trên, do phải hoàn thành gấp đơn hàng, người sử dụng lao động có thể không bố trí nghỉ hàng tuần, nhưng phải đảm bảo cho chị B được nghỉ bình quân 04 ngày/tháng. Tuy nhiên, trên thực tế, chị chỉ được nghỉ có 03 ngày/tháng. Như vậy, việc áp dụng chế độ nghỉ ngời này của Công ty Z là chưa phù hợp với quy định của pháp luật.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

TRẢ LỜI

Theo quy định tại Điều 78, Bộ Luật lao động năm 2019 thì “TƯLĐTT sau khi có hiệu lực được các bên tôn trọng thực hiện và áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp…”.

Tại khoản 2, Điều 79, Bộ Luật lao động năm 2019 về thực hiện TƯLĐTT:

“Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.” 

Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp chị B mặc dù giao kết HĐLĐ không thoả thuận cụ thể về các khoản phúc lợi, nhưng trong TƯLĐTT Công ty có quy định các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng thì chị B cũng được hưởng như những lao động khác trong Công ty.

Hơn nữa HĐLĐ của chị B là hợp đồng không xác định thời hạn nên trong trường hợp này các bên không cần phải ký lại HĐLĐ để bổ sung các khoản phúc lợi. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, nếu phát sinh yêu cầu của một trong hai bên về công việc, điều kiện làm việc, mức lương hoặc có những thoả thuận khác làm thay đổi tính chất của hợp đồng thì chị B có thể sửa đổi HĐLĐ thông qua phụ lục hợp đồng và bản phụ lục hợp đồng có hiệu lực như HĐLĐ (Điều 22, Bộ Luật lao động năm 2019 ).

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Tại điều 67- Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung để thương lượng tập thể:

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

 Theo các quy định nêu trên, nội dung thương lượng tập thể của Bộ Luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm các nội dung “Mức lao động”, “Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản; phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” so với quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 (Điều 70). Hơn nữa, tại khoản 8 quy định nội dung thương lượng tập thể có thể là các nội dung mà chỉ cần “một bên” quan tâm có thể đưa ra thương lượng mà không bị giới hạn như quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 cần phải “hai bên quan tâm”. Do đó, đề xuất của đa số người lao động Công ty cổ phần X đưa ra về “ Mức lao động” và “Chế độ chính sách với lao động nữ; chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” vào thương lượng tập thể là phù hợp với quy định của pháp luật./.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Tại khoản 1- điều 125- Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;”

Tại khoản 1- điều 122- Bộ luật Lao động năm 2019 quy trình về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, việc Công ty Z xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với anh A là vi phạm các quy định của pháp luật, cụ thể:

- Thứ nhất, anh A có thực hiện hành vi đánh nhau nhưng không gây thương tích và không thực hiện hành vi này tại nơi làm việc nên Công ty Z xử lý kỷ luật sa thải là sai quy định của pháp luật.

- Thứ hai, việc xử lý kỷ luật anh A vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục: không có biên bản vi phạm, không có sự tham gia của người lao động, của tổ chức công đoàn, không lập biên bản xử lý kỷ luật.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Công đoàn trả lời: Về câu hỏi của bạn, bộ phận tư vấn trao đổi như sau:

Tại điểm a, b- khoản 2- điều 6 của Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định người lao động làm việc theo HĐLĐ có nghĩa vụ như sau:

“- Chấp hành nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; tuân thủ các giao kết về an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể;”

- Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;”

Tại Điều 117 của Bộ Luật lao động năm 2019 quy định:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.

Theo quy định tại điểm g- khoản 1-điều 118 của Bộ Luật lao động năm 2019, nội quy lao động bao gồm nội dung: “Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động”.

Căn cứ các quy định trên, với các hành vi tự ý thay đổi cách vận hành máy móc dẫn đến tai nạn lao động và một số lần không sử dụng trang bị bảo hộ lao động, anh A đã vi phạm quy định pháp luật về an toàn lao động và quy định Nội quy lao động của Công ty X. Việc anh A cho rằng đó là sáng kiến trong lao động sản xuất là không hợp lý, bởi các sáng kiến khi được triển khai trong sản xuất phải được thực hiện theo quy trình và vẫn phải đảm bảo các quy định về an toàn lao động. Do đó, Công ty X căn cứ Nội quy lao động của Công ty để xem xét hình thức kỷ luật lao động anh A là đúng quy định của pháp luật.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Công đoàn trả lời: Bộ Luật Lao động năm 2019 không quy định về thời điểm hoặc chu kỳ mà NSDLĐ phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để xác định NLĐ có thường xuyên không hoàn thành các công việc được giao theo hợp đồng lao động hay không mà chỉ nêu các căn cứ và yêu cầu NSDLĐ phải quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong quy chế của doanh nghiệp và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành các công việc (Điểm a- Khoản 1- Điều 36).

Vì vậy, về mặt nguyên tắc thì thời điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ sẽ phải dựa theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cụ thể là tiêu chí hay chỉ tiêu công việc giao cho NLĐ được thiết lập theo thời gian nào: tuần, tháng, quý hay năm thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng phải được xem xét theo các thời điểm tương ứng đó.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Công đoàn trả lời: Hiện nay không có quy định nào của pháp luật lao động liên quan hướng dẫn cụ thể cho cách hiểu của “ngày” và “ngày làm việc” để thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng, ngày làm việc là những ngày mà người lao động phải làm việc theo nội quy lao động đã đăng ký của từng doanh nghiệp. Cho nên đối với những ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương vì không phải là ngày mà người lao động phải làm việc đương nhiên không được xem là ngày làm việc để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Theo đó, nếu Bộ Luật Lao động quy định là “ngày” thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. Còn nếu Bộ Luật Lao động quy định là “ngày làm việc” thì thời hạn thông báo trước sẽ không bao gồm ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Để xác định điều kiện viên chức được ký hợp đồng với cơ quan, đơn vị khác cần căn cứ vào Điều 14- Luật Viên chức năm 2010 (hoặc Luật Viên chức hợp nhất năm 2019).

Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định:

1. Được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác.

Như vậy, theo quy định trên, viên chức được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm, hoặc được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc.

Pháp luật không cấm viên chức ký hợp đồng mà chỉ cần đảm bảo các quy định trên, nhất là phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

(Cán bộ Tư vấn: Nguyễn Quốc Đạt - Trưởng ban TG-NC LĐLĐ tỉnh)

Trả lời:

* Công đoàn trả lời:

Căn cứ Điều 21- Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động, như sau:

1. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.

2. Khi khám sức khỏe theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.

3. Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động.

4. Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật.

5. Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định.

6. Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 5 Điều này được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp và hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì hàng năm công ty của bạn sẽ phải có trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe khỏe ít nhất một lần cho người lao động. Nếu bạn làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người lao động là người khuyết tật; người lao động chưa thành niên; người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít 2 lần/năm.

Danh mục nghề - Công việc Nặng nhọc - Độc hại - Nguy hiểm và đặc biệt Nặng nhọc- Độc hại - Nguy hiểm căn cứ theo Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 và được bổ sung bởi Điều 1 Thông tư 19/2023/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2023 của của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

(Cán bộ tư vấn: Đ/c Nguyễn Quốc Đạt - Trưởng ban TG-NC LĐLĐ tỉnh)

Trả lời:

- Căn cứ Điều 112- Bộ Luật Lao động 2019, Quốc khánh 2/9 là một trong những ngày lễ người lao động được nghỉ làm, hưởng nguyên lương. Đồng thời, căn cứ Điều 98- Bộ Luật Lao động 2019, khi làm việc vào ngày lễ, người lao động sẽ được trả tiền lương làm thêm giờ với mức lương ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người lao động hưởng lương ngày (tổng cộng là 400%).

Chẳng hạn, nếu mức lương ngày thường của một người lao động là 200.000 đồng/ngày thì khi làm việc vào ngày 2/9, người lao động sẽ nhận được mức lương ít nhất là 800.000 đồng/ngày.

- Người lao động làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương + 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, Tết.

- Như vậy, nếu đi làm vào dịp lễ 2/9, người lao động sẽ nhận ít nhất 400% lương nếu làm việc vào ban ngày và ít nhất 490% lương nếu làm việc vào ban đêm.

* Ngoài ra, tùy điều kiện, doanh nghiệp có thể căn cứ Điều 104 - Bộ Luật Lao động năm 2019 (quy định này không bắt buộc) để thưởng cho người lao động trong dịp nghỉ Lễ Quốc khánh:

- Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

- Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

                                                                                           Đạt Nguyễn